XX集团有限公司薪酬管理制度

    XX集团有限公司薪酬管理制度提要：每财政年度末，依据XX集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场

    源自建筑资料

    XX集团有限公司薪酬管理制度

    总则

    第一条 为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行

    第二条 本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则

    第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

    第四条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

    第五条 本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工

    第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成

    第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：

    第八条 工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、

    除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

    第九条 福利--包括法定福利、企业福利

    第十条 总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；

    2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）

    核心员工的股权激励基金

    第十一条 预留薪酬--按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额

    第十二条 薪酬总额是根据XX集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

    第十三条 每财政年度末，依据XX集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经XX集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准

    薪酬结构

    第十四条 集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度

    第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

    第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级，参见附《XX集团岗位薪酬序列表》

    1) 岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

    2) 除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同 ： 中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3

    3) 固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《XX集团-员工考核管理制度》

    4) 集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《XX集团-员工考核管理制度》

    5) 员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行

    6) 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在XX集团工作年限×15 元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元

    第十七条 集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金

    第十八条 为了更好地保障和激励员工，XX集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利

    1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括--社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金

    2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目--药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

    3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

    第十九条 历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

    薪酬标准

    第二十条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准

    第二十一条 职位系列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所有职位划分为四个职系--管理系列（高层、中层）、专业系列、勤务系列

    第二十二条 管理系列：高层分为A、B、C、D 四级，高层可在四级内晋升或降级；中层分为A、B、C、D、E、F、G 七级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级

    第二十三条 专业系列分为25 个级别

    第二十四条 勤务系列分15 个级别

    第二十五条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准，详见《XX集团有限公司工资级别明细表》

    第二十六条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会

    第二十七条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

    1) 在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的3 级进入，并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不就低）进行调整，调整办法如下：

    A. 对于管理系列，研究生或以上晋1 级；高级职称晋

www.fangchanshe.com 1 级，教授级职称晋2级

    B. 对于专业系列，本科晋1 级，研究生或以上晋2 级；中级职称晋1 级，高级职称晋2级，教授级高级职称晋3级

    C. 对于勤务系列，大专及以上晋一级

    2) 新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需要直接主管提出申请，人力资源分管副总裁审批。

    第二十八条 若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级

    第二十九条 对于集团急需的特殊人才，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬部分由总裁基金提取发放。

    薪酬调整

    第三十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整

    第三十一条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

    第三十二条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整

    第三十三条 工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《XX集团-员工考核管理制度》

    第三十四条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

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