我国物业管理业的人力资源开发与管理

    4、 大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评系统

    就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，甚至一些企业根本就没有这么一回事。如何建立一套适合自身企业的绩效考评体系的确不是一件易事，有很多企业都是沿用其他企业的，甚至是其他行业的，但并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。

    有些企业，本来可以定量考核的不定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。

    5、 没有一套与现代市场经济相适应的、有效的激励机制

    从几家企业的激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。有些企业，从制度上看是比较完善和合理的，但实际操作起来其实不然，一些激励措施并没有真正落到实处。

    一个企业没有行之有效的激励机制，是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的扩张速度。正如一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制，成了行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。

    大多企业认为，人力资源管理工作并不难，只要企业建立一套管理体系，然后按部就班运作就可以了。但大多也只是就员工考勤、工作规则、工资分配、奖惩制度等方面对员工进行强制性的管理，而不是从“以人为本”，充分调动员工的创造性和积极性出发来规范员工和企业的行为，以求得员工发展和组织目标的共同实现。如：广州某物业管理公司，随着的潮流也将“人事行政部”更名为“人力资源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其内容分析，制度大多都只体现其约束功能而缺乏激励功能，也就是说制度的惩罚多于奖赏，就算是有奖赏，也难以落实。

   （二） 行业局部现状

    物业管理在国内尚属新兴的微利行业，随着近几年物业管理不断的受到社会的重视，整个行业也相应得到很大程度的发展。但在这个发展过程中，物业管理行业仍然存在不少问题和不足，主要体现在如下几个点：

    1、 优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业为数不多

    目前，我国物业管理企业有2万多家，而一级资质的企业没有超过100家，也就是说一级资质企业连0.5%都不够，而这些企业在人力资源开发与管理方面也并不都非常优秀。在我国目前这么多的物业管理企业里，真正在人力资源开发与管理做得非常优秀的企业屈指可数，如果要与国外一些同行企业相比，那可能更是寥寥无几。

    导致我国缺乏优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业的原因有多方面，其中与我国物业管理发展历史是有很大关系的。

    2、 行业人才机制落后

    在人才机制方面，深圳有了一些成功的经验，如信拓物业的内外部培训体系、长城物业的人才储备管理、金地物业的管理处主任职业化等，起到了很大积极的作用。但从行业整体来看，行业的才机制还显得相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，企业用人“近视病”等问题依然非常严重。

    一份行业调查表明，深圳万科、金地、中海等几家国内知名的物业管理企业从2000年以来，企业高层领导、优秀中层管理人员、管理处主任、工程人员的流失接近30%，广州、佛山、珠海、长沙、成都、南京等地每年至少从深圳挖走中层以上骨干500人。

    面对物业管理行业的人才困境，许多企业也已开始意识到问题的严重性，但相对于其他行业，物业管理行业对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。

    3、 整体的人力资源素质亟待提高

    我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况，整体的人力资源素质亟待提高。

    由于物业管理尚属新兴的行业，目前还没有普遍建立起完善的从业人员行为规范和行业管理标准。据统计，目前我国80%左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力。

    高素质物业管理人才紧缺。据一些行业调查资料显示，深圳大部分物业管理企业中，管理人员中专以上文化程度的仅占60%，专科以上的仅为35%，即使在国家一级资质企业，高级职称的工程师、硕士以上的人才寥寥无几。

    目前，我国大多物业管理企业都忽视人力资源的开发与管理，既不经常组织专业技能和职业道德的培训学习，又没有建立严格的岗位职责、操作规程和考核标准，使企业的管理服务理念、内容、质量难以达到，管理水平跟不上，服务质量搞不好，甚至有些搞不清“物业管理”到底是管理还是服务。

    4、 行业对人才的吸引力不大

    我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。

    另外，由于很多人都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制。

    行业吸引力不大，主要体现在员工的薪酬待遇方面，尤其是与相近的酒店管理行业相比更为明显。如在组织能力、知识结构、日常事务处理能力方面，一个物业经理与一个酒店中层管理人员（如部门经理）是比较接近的，在工作强度和难度方面，物业经理则要比酒店的部门经理要大得多，因此，从理论上讲他们的薪酬待遇应该差别不大，但事实并非如此，一个酒店的部门经理的薪酬待遇普遍是一个物业经理的2至3倍，有些甚至更多。

    5、 人才分布呈现出区域性失衡

    由于物业管理在各地的起步不同，相应整个行业人才分布也就呈现出区域性失衡。

    深圳作为我国物业管理最早起步的城市，物业管理人才最为集中。随着全国物业管理大范围的铺开，物业管理高素质人才紧缺，由于人才分布区域性失衡，因此，物业管理人才集中的地区出现大量高层管理人才进入内地城市从事物业管理活动。尽管如此，但限于我国高素质物业管理人才的现状，目前还是难以解决才分布区域性失衡的问题。在内地一些经济较为落后的地区，物业管理人才状况就更不容乐观。

    （三） 社会总体现状

    由于物业管理发展缓慢的原因，几年前，很多业主住户甚至一些房地产开发商还不知“物业管理”是什么，就目前的情况来说，随着物业的速度发展，“物业管理”虽已在一定程度上“深入人心”，但大部分还没有接受理解这一“新概念”。

    社会上仍然存在不少影响物业管理行业健康发展的不利因素，主要体现在：

    1、 社会观念使得物业管理行业处于社会底端位置

    在物业管理发展过程中，因种种的因素使得整个行业不受重视，社会上和甚至大多物业管理企业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上，因此也就难以形成吸引人才、人尽其才的良好环境。

    物业管理行业处于社会底端位置主要反映在行业整体薪资水平低下，据不完整统计分析，目前珠三角物业管理企业各个岗位的薪资水平大致如下：

    1） 高层领导：总经理等，年薪约8～50万，因公司经营状况不同有所差别。

    2） 中层干部：物业经理等，月薪2000～8000元；管理处主任：1800～5000元；工程师：2000～4500元；部门主管：1200～3000元。

    3） 基层员工：普通管理员及文员：800～2500元；普通工程人员（如电工）：800～2500元；保安：600～1500元；保洁员：400～800元。

    从总体来看，深圳、广州等较为发达的地区的薪资水平较其他地区偏高，其他周边一些地区相同岗位收入除了个别具一定规模的公司有所偏高，其他绝大部分公司的员工薪资水平还处于同业中等偏下水平。我国内地其他一些地区，如北京、西安、成都地区的行业薪资调查也表明，物业管理从业人员收入明显处于中下水平。

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