外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理

    外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理提要：据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。

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    外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理

    案例简介

    吴某于1996年9月4日与深圳一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。此后的一段时间，吴某上班经常发生迟到早退现象，酒店经理从一位职员嘴里知道吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。1997年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便以吴某上班经常迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规则》中的丙类过失规定：旷工两周以上应予以除名的条款，作出开除吴某的决定。吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。

    处理结果

    仲裁机构查实：吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。因此，该酒店作出开除吴某的决定应予以撤消。

    案例评析

    根据1986年劳动人事部《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》第一条规定："外商投资企业对经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富余的人员，可以辞退；对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。"可以看出，开除职工是对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：一是职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也可包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不严重或比较严重，则不构成开除事实。本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。并且该酒店《就业规则》也明文规定旷工4天属于乙类过失，而只有丙类过失才可以开除。由此可见，酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。

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