E县人才建设情况的调查报告

    E县人才建设情况的调查报告提要：加强对人才的培养工作。要摸清现有人才的底数，分类编队，制定规划，采取选送上学、下派锻炼、集中培训、在岗提高等措施，加强对现有人才的培养。

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    E县人才建设情况的调查报告

    县委常委、组织部长Z

    一、基本情况

    E县是一个山区农业县，也是晋城市唯一的“两区”开发县。地域环境特殊、经济欠发达、发展底子薄，是E的县情实际。造成E落后的原因是多方面的，过去普遍认为，制约E发展的主要原因是缺资金、缺资源，通过调研，笔者认为制约E方针最重要的原因是缺人才，缺带领农民致富的人才，缺“双带能力强的排头兵”，人才的缺乏，直接导致了经济社会发展滞后。

    根据有关部门提供的数据,到目前为止，E县党政机关公务员队伍共有844人，科技教育卫生人才队伍3574人，重点工业（国有、二轻、民营）、商业企业专业技术队伍270人，各级各类乡土拔尖人才268人。

    按年龄结构来看，公务员队伍35岁及以下184人,35岁及以上660人；科技教育卫生人才队伍35岁及以下1427人，35岁以上2147人；企业队伍中35岁及以下97人，35岁以上173人；乡土拔尖人才队伍中35岁以下的56人，35岁以上的212人。

    按学历构成划分，公务员队伍具有大专以上学历的 705人，中专及以下学历的139人；科技教育卫生人才队伍中具有大专以上学历的2375人，中专及以下学历的1199人；企业队伍中具有大专以上学历的102人，中专及以下学历的168人；乡土拔尖人才队伍中大专以上学历的27人，中专以下学历的241人。

    按职级情况看，公务员队伍中，处级27人，正科级152人，副科级364人； 科技教育卫生队伍中正高级2人，副高级127人，中级职称1162人；企业队伍中，具有高级职称的4人，中级37人，初级124人。

    从以上数据可以看出，E县的人才无论从数量上、质量上、还是从年龄结构上较前些年是有了质的改变。这些改变，是因为近年来，加强了人才工作建设力度，县委、县政府先后下发了《E县实施人才培训工程具体实施意见》、《关于在振兴E经济中进一步加强人才工作的若干规定》等纲领性文件，特别是2008年以来，县委明确了"人才兴业"在构建和谐E这一进程中的重要作用，从理论与实践的结合上加速了人才建设的进程。按照科学发展观的要求，坚持以人为本，重视人才“培养、吸引、使用”三个环节，先后组织副科级以上领导干部去南方挂职学习；选拔了一批比较优秀的年轻干部到苏州等地交流；组织机关、企事业人员、社会富余人员到党校、职教中心、劳动局举办的各种培训班中培训；为确保人才快速流动，在孟电水泥、新沙河煤业等十几个民营企业中开展“人才直通车”活动。几年来，全县人才队伍规模进一步扩大，布局日趋合理化，人才结构不断完善，人才的作用得到了有效发挥，人才资源配置市场化、人才保障工作法制化进程进一步加快。

    二、存在的问题及原因

    1、人才意识不强。还没有从根本上形成一种全社会由上至下尊重知识、尊重人才的社会氛围，有些领导干部人才意识不强，重眼前利益，忽视长远利益，有些领导干部过于注重政绩，重经济指标，忽视人才建设指标，不舍得花钱培养人才，甚至受经济困扰，在人才分配问题上存在着多进一个人便多一份开支的错误想法；新闻电视等媒体在舆论宣传上力度不够，导向不强等。

    2、年龄结构偏大，人才队伍匮乏。公务员队伍、科技队伍中35岁以下的只占整体队伍很小的一部分比例，特别是公务员队伍和教师队伍，由于几年来政策性调整不及时，在自然减员的情况下不能及时补员，造成了公务员队伍、教师队伍青黄不接、后继无人的局面。适用科技人才缺乏，影响决策的科学性。比如：工业立项的测算、论证，资产的评估、置换是科学决策的基础依据，而苦于县内没有这方面的专家，最后只能到市里去请求下派；调整产业结构上，尤其是东部山区，2011年大力实施片区开发项目，而食用菌专业人才少之又少，但这个项目具有很强的科技含量，所以只能是组织人员一批又一批地到外面学习，浪费资金自然不用说，但实际效果怎么样，现在还不能下结论；E县制定的十二五规划，其中有五个调产项目要打造晋城一流，没有一流的技术人才，打造一流的产业很不现实；再比如：E县现有教师队伍中，年龄在45岁以上的占到40.37%。10年以后，大量的教师面临着退休，而目前全县还没有形成一个教师队伍合理补充机制，后果将很严重。

    3、人才流失现象比较严重。据初步调查和掌握，近几年，全县工业、农业、科技、教育、卫生等系统管理和专业技术人员外流有数百人。人才流失主要有三个方面：第一，大中专院校毕业生就业实行双向选择、全面推向人才市场后，因E县规模企业和科技含量高的企事业单位不多，用人单位和可提供的人才就业岗位比较少，致使全县每年的大学毕业生回本县报到的很少，即使回来由于不能得到及时录用，不得不“背井离乡”，造成了毕业生对家乡的失望和无奈。据调研统计，E县每年考上高校专科以上的人数为500人左右，而回本县报到的专科以上毕业生仅有140人左右，年外流率在75%以上；第二，原有国营企业改制后，大部分企业工程技术人员没有得到妥善安置，为了生计只好远走他乡谋职求业。化肥厂的改制就是非常典型的例子，大量的化工人员在本地达不到妥善安置，不得不到外面就业。第三，因当地经济发展相对滞后，个人收入低下，部分人才被外地的高薪和优厚的生活待遇所吸引，放弃所在工作单位和岗位，到经济发达地区重新谋职。这样的人才外流不在少数，此外，政府下发的有关人才政策的文件因受经济和管理体制等方面原因的制约不能很好地落实，也是造成人才流失的一个重要因素。

    4、现有科技人才作用不能很好的发挥。科技人才不能充分发挥作用，学非所用，特别是"农口五站"机构改革以后，有很多经验丰富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工资不能正常发放也不能充分发挥作用。我们在大力提倡引进人才的同时，大批科技人员却闲置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才资源的严重浪费。一些企业因设备陈旧，经费不足，缺乏有效的激励措施，不少专业技术人才作用得不到发挥，知识老化，创新能力不强。

    5、人才机制不够活。人事分配制度上的权力过分集中导致人才流动不畅通，主管部门不能及时对本部门的人才需求情况进

www.fangchanshe.com 行调整，出现人才缺乏与人才闲置并存的现象。以E第一人民医院为例：专业技术人才进不来，进来的留不住。2003年，一名医大口腔专业本科生刚刚分配到县医院由于不满足工资待遇，不久，便被晋城矿务局一家医院高薪聘走。出现了多编又缺人、少数人供养多数人的现象。非专业人员在一个专业性极强的单位不能发挥作用，无所事事，而另一方面专业人员工作十分的辛苦，且主管部门没有人事权力致使本部门不能充分和外面开放的大市场接轨，很多急需的专业人才不能引进，人才的积极性、主动性不能充分发挥。

    造成以上问题的主要原因是：人才开发建设的意识和“人才资源是第一资源”的理念还未达到应有的高度；人才与经济协调发展的机制不够健全，人才引进的渠道不畅；以市场为导向的人才培养、投入机制尚不完善；人才工作的政策和有关待遇落不实。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。

    三、对策建议

    1、更新人才理念，营造有利于发挥人才作用的社会氛围。国家科技部关于县级科技工作的文件中明确指出：人才建设的关键，重点、难点在党政一把手。全县各级党政主要负责同志都要首先担负起人才建设工作的重要责任，要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，要把这项工作纳入目标管理岗位责任制，明确指标，严格考核。要通过新闻媒体、有关会议、专题报告、集中宣传等形式搞好导向宣传，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，把人才的聪明和智慧聚集到县域经济的各项事业中来，充分发挥人才的作用和力量。

    2、狠抓已定人才建设的有关文件、精神、规定的落实。近几年，县委、县政府相继制定出台了关于人才培养、引进和留住人才的许多政策，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力，反响很好。关键要抓好落实，要在已定人才建设的有关文件、精神、规定落实的基础上，按照“党管人才”要求，紧紧围绕全县转型跨越的需求，认真贯彻落实中央、省、市人才规划，制订并实施全县中长期人才发展实施意见，在此基础上，加大财政投入人才专项资金，保障各级规划的落实。

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